Важливим кроком компанії є взяття на себе зобов’язання поважати права людини. Відповідна публічна заява керівництва сигналізує про те, що компанія розуміє, що від неї очікується, і серйозно ставиться до своїх обов’язків поважати права людини.
Політика відданості (правам людини) є одним із положень Керівних принципів, їй присвячений Принцип 16 документа. Керівні принципи висувають низку вимог до такої політики (або заяви).
- Вона має бути затверджена на рівні вищого керівництва компанії.
- Їй має передувати внутрішня та / або зовнішня експертиза, а сама заява має бути сформульована з урахуванням висновків такої експертизи.
- Зміст політики має відображати очікування компанії щодо ставлення до прав людини з боку співробітників/-ць, ділових партнерів та інших сторін, безпосередньо пов’язаних з її діяльністю, товарами чи послугами.
- Політика має бути, по-перше, належно вкорінена всередині компанії, а по-друге, доступною для ділових партнерів, споживачів/-ок, інвесторів тощо.
- Політика не має бути формальною, а втілюватися в роботі компанії, її діях та процедурах.
Процес підготовки політики відданості повинен від самого початку підтримуватися та очолюватися вищим керівництвом компанії. Також вона має спиратися на відповідні експертні висновки для того, щоб компанія розуміла, на які права людини вже впливає її діяльність, а на які може впливати потенційно, тобто розуміти власні ризики не тільки «станом на сьогодні», а й у довгостроковій перспективі. До прикладу:
- типовими ризиками порушення прав людини для компаній, що займаються виробництвом напоїв чи харчових продуктів, є трудові права, вплив на екологію, використання земельних ресурсів, а також вплив продукції на здоров’я споживачів/-ок;
- фабрика, яка фарбує тканину, розглядатиме низку впливів на своїх працівників/-ць щодо, зокрема, безпеки праці та питань екології (надмірного використання води або скидання забруднювальних речовин у ґрунтові води);
- будівельна компанія, яка реалізує великі проєкти в населених пунктах, особливо повинна зважати на негативний вплив, якого можуть зазнати люди, що проживають поряд з об’єктом будівництва або ті, хто користується інфраструктурою, розташованою поряд з таким об’єктом. Також для будівельних компаній високими є ризики безпеки праці, неформальної зайнятості тощо.
Заява щодо зобов’язань компанії в контексті прав людини може набувати різні форми — універсального способу зробити таку заяву не існує. Є компанії, які впроваджують послідовну політику щодо прав людини, інші — вдаються лише до офіційної заяви, публікуючи відкритого листа або відеозвернення від керівництва компанії, а треті, наприклад, вибудовують внутрішній кодекс поведінки всередині компанії, впроваджуючи в нього зобов’язання у сфері прав людини. Є також компанії, які роблять окрему публічну заяву про відданість правам людини від імені вищого керівництва компанії й окремо розробляють і публікують більш детальну політику у сфері прав людини.
Який вигляд би не набувала політика відданості, важливо, щоб вона відображала серйозність намірів компанії щодо взяття на себе зобов’язань дотримуватися прав людини.
Якщо компанія не має достатнього ресурсу для одномоментного впровадження політики, можливо, варто почати з відкритого листа щодо дотримання прав людини, а згодом — розробити та внести зміни до всіх внутрішніх політик.
Виявлення та оцінка впливу на права людини
Для того, аби стати на шлях відданості правам людини, компанії мають дослідити вплив своєї діяльності на права людини (через свої товари чи послуги, ділові відносини з іншими контрагентами тощо). У цьому компаніям слід враховувати й норми міжнародного права, оскільки компанії можуть мати вплив на будь-яке з цих загальновизнаних прав.
*Каталог прав людини та приклади впливу бізнесу на права людини
Також потрібно передбачити консультації або із зовнішніми експерт(к)ами, або розвивати внутрішню експертизу. Обов’язково в межах такого дослідження повинні проводитися змістовні консультації із зацікавленими сторонами, які можуть потенційно постраждати від впливу компанії на права людини. У разі, коли вищезгадані консультації напряму організувати неможливо, найкращою альтернативою для дослідження та оцінки впливу стануть консультації незалежних експертів/-ок (правозахисників/-ць, громадських організацій або, наприклад, наукової спільноти, що добре розуміється на контексті).
Вплив завжди буде залежати від конкретного контексту та таких факторів, як тип галузі та стан економічного й соціального розвитку в регіонах, де працює бізнес. Також вплив буде варіюватися залежно від країни, в якій працює бізнес.
Отже, звідки компаніям брати інформацію щодо дослідження впливу своєї діяльності на права людини?
- Норми міжнародного права.
- Незалежна зовнішня експертиза.
- Внутрішня оцінка: наприклад, чи достатньо компанія робить для захисту від дискримінації на робочому місці; чи отримують жінки та чоловіки однакову заробітну плату за одну й ту ж роботу; чи існує політика запобігання сексуальним домаганням на робочому місці тощо.
- Внутрішня оцінка щодо охорони здоров’я та безпеки на робочому місці.
- Моніторинг постачальників, аби впевнитися, що вони поважають права своїх працівників/-ць та не беруть участі в діяльності, яка порушує права людини.
- Внутрішня експертиза щодо безпечності продукту, адже компанії зобов’язані захищати права клієнтів/-ок і кінцевих користувачів/-ок на здоров’я та конфіденційність — як щодо продуктів і послуг, які компанія продає, так і щодо пов’язаних процесів, застосованих у зв’язку з відповідною діяльністю, наприклад маркетингом.
- Консультації із зацікавленими сторонами щодо прав людини, які є найбільш актуальними для членів кожної групи зацікавлених сторін.
- Дослідження дотримання прав людини в ланцюгах постачання.
- Консультації з незалежними експерт(к)ами: правозахисниками/-цями, громадськими організаціями.
Пріоритетність впливу
Оцінюючи власний вплив на права людини, компанія повинна визначити пріоритетність питань, що будуть вирішуватися. Тобто на чому варто зосередити увагу насамперед, а що може почекати. Більшість компаній, особливо великих, може одночасно мати велику кількість потенційних негативних впливів на права людини. Якщо ресурси, зокрема людські та часові, є обмеженими, доведеться вирішувати, на чому першочергово варто сфокусуватися.
Керівні принципи наголошують, що компанії повинні насамперед прагнути до запобігання та пом’якшення наслідків більш серйозних впливів або впливів, за яких затримка вжиття заходів може призвести до невиправних наслідків.
Пріоритетність серйозних впливів не означає, що менш тяжкі впливи залишаються поза увагою бізнесу. Деякі з них доволі легко вирішити, застосовуючи відносно невеликий ресурс. Приклади реальних кейсів оцінки негативного впливу бізнесу на права людини та вжитих дій можна знайти на сайті, присвяченому структурі звітності відповідно до Керівних принципів.
Щоб виміряти серйозність впливу, потрібно оцінити три ключові елементи впливу.
Масштаб — має відповідати тяжкості або серйозності впливу та включати характер і контекст негативного впливу або порушень прав людини, а також спосіб, у який здійснюється таке зловживання, та статус потерпілих.
Обсяг — стосується кількості людей, на яких впливає бізнес, тобто передбачає оцінку розміру групи. Високий обсяг — коли від порушень прав людини постраждала велика кількість людей; середній — з помірною кількістю людей; низький обсяг — коли йдеться про невелику кількість людей.
Непоправність — стосується будь-якого обмеження можливості відновлення порушених прав та передбачає оцінку «необхідних дій» для відновлення порушених прав на тому ж рівні, який існував до здійснення компанією негативного впливу або зловживання.
Експертиза
Якщо ми говоримо про заяву компаній щодо взяття на себе зобов’язання поважати та дотримуватися прав людини, то починати, справді, потрібно саме з неї. А вже під час розробки та втілення політики компанії щодо прав людини — відображати результати оцінки впливу на права людини, робити пріоритезацію, залучати експертизу тощо.
Політиці про відданість бізнесу правам людини має передувати внутрішня та / або зовнішня експертиза, а сама заява має бути сформована з врахуванням висновків такої експертизи. Джерела експертизи можуть бути різними. Насамперед компанії варто звернутися до власного досвіду та ресурсу.
Для оцінки контексту та розуміння, як побудувати процес, знадобляться зовнішні ресурси, як-от:
- Інформація державних установ чи органів державної влади. Дедалі частіше сама держава проводить експертизу ризиків бізнесу щодо дотримання прав людини — у загальних рисах, певних галузях або, наприклад, щодо конкретних питаннях трудових прав, гендерних аспектів, прав корінних народів тощо. Тут може бути корисним Національне оцінювання базових показників з питань бізнесу і прав людини (2019 рік), проведене Національним юридичним університетом імені Ярослава Мудрого спільно з Міністерством юстиції України та Національною стратегією у сфері прав людини.
- Авторитетні міжнародні джерела, наприклад онлайн-ресурси Управління Верховного комісара ООН з прав людини або Міжнародної організації праці.
- Інформація від правозахисних організацій, неурядових громадських організацій, наукових установ, які займаються питаннями прав людини, пов’язаними з діяльністю бізнесу. До прикладу, дослідження ПРООН «Бізнес та права людини в Україні як умова та рушій сталого розвитку у контексті впровадження керівних принципів ООН з питань бізнесу та прав людини в Україні» (2022 рік).
- Інформація від Служби підтримки бізнесу МОП щодо міжнародних трудових норм.
- Онлайн-навчання у сфері бізнесу та прав людини,
- Публікація «Як вести бізнес з повагою до прав людини» — узагальнення досвіду та рекомендації на прикладі десяти транснаціональних компаній Мережі Глобального договору в Нідерландах.
- Важливо також звертати увагу на попередній негативний вплив інших компаній та критику їх дій. Така інформація може вказати на певне коло проблем, на яких варто зосередитися, працюючи в тій самій галузі. Висвітлення в новинах може вказувати на гострі проблеми прав людини, з якими стикається певна галузь. Одним з авторитетних джерел такої інформації є Ресурсний центр бізнесу та прав людини.
Окремим джерелом інформації для бізнесу, який має ризики щодо впливу на права людини, є консультації із зацікавленими сторонами, тобто безпосередньо з особами або групами осіб, для яких існують ризики порушення їхніх прав у процесі діяльності компанії. Це насамперед працівники/-ці компанії, але також і працівники/-ці її постачальників, жителі/-льки території, де провадить свою діяльність компанія, споживачі/-ки її продукції та клієнт(к)и. Якщо компанія здійснює значний екологічний вплив, доцільно також організувати додаткові консультації з громадськими організаціями, які займаються питаннями захисту екології. Компанії з обширними рекламними кампаніями повинні особливо звертати увагу на потенційний вплив їхньої реклами на широку аудиторію, враховуючи вимоги недискримінаційної реклами. Для будь-якої компанії важливо розуміти власний вплив на певні групи людей, як-от на людей з інвалідністю, дітей, працівників/-ць із сімейними обов’язками тощо. Для цього важливо залучати до консультацій громадські організації, які працюють з відповідними питаннями й можуть допомогти у виявленні потенційного негативного впливу саме на ці групи населення та їх права.
Заяви та їх втілення
Політика відданості правам людини — може проявити себе як у створенні відповідної заяви, так і у більш розширеній імплементації до політики компанії взяття відповідальності за дотримання нею прав людини.
Заява має зафіксувати очікуване компанією ставлення до прав людини з боку співробітників/-ць, контрагентів та інших сторін, пов’язаних із її діяльністю, продукцією чи послугами. Ця заява повинна бути загальнодоступною, оприлюдненою й поширеною в межах підприємства для усього персоналу та назовні — для ділових партнерів та інших сторін, що мають стосунок до діяльності підприємства.
Зазвичай надалі положення такої заяви мають позначитися на політиці компанії та її діяльності: через політику компанії заява впроваджується до практик усієї діяльності компанії загалом.
Компанії потрібно буде розглянути ефективні способи доведення та закріплення інформації, враховуючи аудиторію, для якої вона призначена. Способами доведення заяви можуть бути: ознайомлення під час прийняття на роботу, періодичне донесення до персоналу окремих питань у сфері прав людини, розсилка від компанії тощо.
Формою закріплення зобов’язань так само стануть: впровадження політики з прав людини, закріплення положень щодо прав людини в інших документах компанії, наприклад у колективному договорі.
Також компанії необхідно переконатися, що її діяльність та політика загалом узгоджуються з її зобов’язаннями щодо прав людини. До прикладу, якщо будівельна компанія винагороджує персонал винятково за його швидкість у будівництві — незалежно від того, чи завдається шкода безпеці праці або місцевій громаді, тоді, ймовірно, така стимуляція формуватиме поведінку, яка призведе до негативного впливу на права людини.
І наостанок, заява бізнесу щодо взяття на себе зобов’язання поважати права людини не має обмежуватись одноразовим застосуванням такої заяви щодо політики компанії, її рішень та процедур. Такі заяви потребують регулярного оновлення, зважаючи на обставини та контекст, що постійно змінюється. Якщо бізнес розвивається, то контекст ризиків щодо прав людини в компанії також змінюватиметься, і відповідну заяву щодо зобов’язань поважати права людини необхідно переглядати, щоб вона залишалася актуальною.